Abogado Laboralista en Murcia

Abogado en Derecho Laboral

Abogados Laboralistas en Murcia

Somos expertos en la defensa de los derechos e intereses laborales tanto de trabajadores como empresas ante cualquier conflicto laboral.

Ponemos a su disposición toda nuestra atención especializada, contando con abogados laborales con sendos años de práctica en los Tribunales del orden jurisdiccional Social, por lo que, nuestro conocimiento teórico y práctico en Derecho Laboral asegurara el éxito en su reclamación.

Gracias a nuestra especialización, contamos con un gran porcentaje de clientes satisfechos, por lo que, prestamos nuestra ayuda durante toda su vida laboral o ante una situación de peligro y vulnerabilidad frente al empresario.

Atenderemos su caso con las particularidades que requiere, poniendo en clave legal todos nuestros conocimientos en derecho laboral a su disposición para garantizar el éxito con la mayor rapidez y solvencia posible.

Te guiamos ante cualquier conflicto laboral que tengas ante cuestiones como:

• Un accidente laboral.
• Reclamaciones de cantidades salariales impagadas.
• Despidos (nulo, improcedente o disciplinario).
• Solicitudes de incapacidades permanentes.
• Movilidades geográficas o modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
• Mobbing.
• Impagos de vacaciones no disfrutadas.

¿Tienes algún problema laboral en Murcia?

Sabemos que existen numerosos casos en materia laboral difíciles de resolver. Por eso, es de especial importancia disponer de la información precisa de un asesor laboral especialista a la hora de iniciar las correspondientes acciones legales y el posterior juicio laboral.

Nuestro equipo de profesionales brindan respuestas a determinadas cuestiones laborales diversas tales como:

• ¿Tienes un error en el cálculo de tu indemnización por despido: finiquito, pagas extras, vacaciones u horas extraordinarias?
• ¿Necesitas ayuda con la redacción de papeletas de una conciliación?
• ¿Requieres representación en el SMAC de Murcia?
• ¿Estás en proceso de un expediente de Regulación de Empleo y ERTES?
• ¿Estás esperando una reclamación laboral del FOGASA?
• ¿Quieres iniciar una reclamación de cantidad por impago de salarios o nóminas como trabajador?
• ¿Deseas interponer un recurso especial en materia de contratación del sector público?
• ¿Necesitas la revisión de un experto de tu contrato laboral o convenio colectivo?
• ¿Quieres solicitar una prestación por incapacidad, prestación por incapacidad, pensión contributiva de jubilación, viudedad y pensiones no contributivas.
• ¿Quieres solicitar la readmisión en mi puesto de trabajo después de un despido?
• ¿Qué hacer si te engañan con el finiquito?
• ¿Te han comunicado un despido estando de baja laboral?
• ¿Tienes derecho a una excedencia por cuidado de hijos?
• ¿Tienes derecho a la desconexión digital?
• ¿Puedes cobrar el paro y trabajar a la vez?

Por ello, para que resuelvas todas estas dudas y obtengas el mejor servicio, ponemos a tu disposición auténticos expertos en derecho laboral, que conocen la normativa laboral a la perfección y van a defender tus intereses debidamente en la Región de Murcia.

Atendemos todas las cuestiones en materia de Seguridad Social, contando con abogados especializados en Seguridad Social prestando todo tipo de asistencia legal ante todo tipo de conflictos en la materia.

• Pensiones jubilación en Murcia.
• Reclamaciones en el INSS.
• Soluciones eficaces a la jubilación flexible o anticipada forzosa.
• Mujeres que acceden a prestaciones por maternidad.
• Abogados incapacidad laboral Murcia para personas en situación de incapacidad temporal, permanente o absoluta.
• Huelgas y sindicatos de trabajadores.
• Subcontratas y ETTs.
• Abogados especialistas en accidentes laborales o in itinere en Murcia: resbalones, tropezones, caídas, golpes, choques, colisiones, cortes, etc.
• Acoso laboral.
• El derecho al descanso semanal al trabajador.

Modificaciones sustanciales en contrato de trabajo o condiciones laborales

Nuestro equipo de abogados laboralistas en Murcia se informaran de forma rápida y concisa para conseguir una solución a tu problema laboral sobre las condiciones de tu trabajo:

• Traslados del centro de trabajo.
• Reducciones de jornada.
• Reducción laboral por maternidad.
• Modificación condiciones contractuales unilateralmente por la empresa.
• Suspensión del contrato de trabajo.

Procedimientos de despidos

En nuestro despacho vienen muchos clientes asustados ante un procedimiento de despido por parte de su empresa. Por ello, y una de las grandes bazas de este despacho de abogados y que nos ha permitido ganarnos el respeto de nuestros clientes, es la alta probabilidad de conseguir altas probabilidades de éxito en un juicio laboral sobre despido, y ello se basa en una importante preparación previa del caso en cuestión.

Es muy importante saber las causas que basa su empleador en su motivo de despido, contar con los medios de prueba apropiados y tener bien calculado el importe que te corresponde percibir ante tal finalización en el desempeño de sus funciones laborales.

• Desde el día efectivo que recibimos nuestra carta de despido tenemos un plazo de 20 días para presentar la papeleta de conciliación y la demanda laboral de despido, con la reclamación de los salarios de tramitación pertinentes.
• Hay que conocer muy bien las causas de despido.
• Intento de conciliación previa.
• Preaviso de 15 días obligatorio.
• Carta de despido y desglose de cantidades a percibir.

¿Qué tipos de despido existen?

En España se pueden producir los siguientes tipos de despidos:

Despido objetivo

El despido objetivo está regulado los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores, siendo aquel que se produce por causas objetivas que pueden ser las siguientes:

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida después de su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, si dichos cambios son razonables.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, (causas ETOP) siempre que no afecte a un número suficiente de trabajadores como para que se considere un despido colectivo.
• En los contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para ejecutar planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo.

Despido disciplinario

El despido disciplinario está regulado en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, y se basa en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador.

Cuando se produce una causa que da lugar a despido disciplinario, el empresario puede decidir de forma unilateral extinguir el contrato de trabajo.

Los incumplimientos contractuales que pueden provocar un despido disciplinario son los siguientes:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

  Las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

• La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o la toxicomanía, siempre que repercutan negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a los trabajadores de la empresa.

Despido colectivo

El despido colectivo se regula en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y consiste en la extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción si, en un periodo de 90 días, la extinción afecta al menos a:

• 10 trabajadores, en empresas con menos de 100 trabajadores.
• El 10% de los trabajadores, en las empresas con entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores, en empresas con más de 300 trabajadores.

También se considera despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecta a toda la plantilla de la empresa, si el número de trabajadores a los que afecta es de más de 5, y si se produce como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Respecto a las causas previstas, el Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente:

Las causas económicas hacen referencia a que los resultados de la empresa desprendan una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se entiende en todo caso que la disminución es persistente si durante 3 meses consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al que se registrara en el mismo trimestre del año anterior.

Existen causas técnicas si se producen cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

• Las causas organizativas se refieren a cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en la forma de organizar la producción.
• Finalmente, las causas productivas se entienden como los cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Este tipo de despido se caracteriza por la celebración de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores por un periodo máximo de 30 días naturales.

Después de la impugnación: despido procedente y despido improcedente

Si el trabajador no está de acuerdo con el despido y decide impugnarlo ante la jurisdicción social, el Juez tendrá que declarar el despido como procedente o improcedente.

• El despido es procedente si se acredita la existencia de la causa en la que se funda dicho despido y se han seguido los requisitos legalmente establecidos para ese tipo de despido.
• El despido es improcedente si se demuestra que no se dio la causa que se ha alegado para el mismo, o dicho despido ha tenido lugar sin que se observaran las formalidades previstas para el mismo. Por ejemplo, si se ha despedido al trabajador por causas objetivas sin que mediara el plazo de preaviso mínimo.

¿Qué indemnización procede en cada tipo de despido?

Según el tipo de despido que se haya producido, puede corresponder uno u otro tipo de indemnización o el trabajador puede no tener derecho a ser indemnizado.

INDEMNIZACIÓN EN EL DESPIDO OBJETIVO

En caso de despido objetivo corresponde una indemnización equivalente a 20 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un tope máximo de 12 mensualidades.

INDEMNIZACIÓN EN EL DESPIDO DISCIPLINARIO

Si el trabajador ha sido despedido por alguna de las causas que se consideran incumplimiento contractual, no tiene derecho a indemnización alguna.

INDEMNIZACIÓN EN EL DESPIDO COLECTIVO

Cuando el despido sea colectivo, la indemnización será la misma que en el despido objetivo: 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose los periodos inferiores al año y con un tope máximo de 12 mensualidades.

INDEMNIZACIÓN EN EL DESPIDO IMPROCEDENTE

En caso de que el Juez declare el despido como improcedente, el empresario tendrá que elegir entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de trabajo, con un límite de 24 mensualidades.

Si el contrato se celebró antes del 12 de febrero de 2021, la indemnización sería de 45 días por año de servicio, y un tope de 42 mensualidades, respecto al tiempo que medie entre la fecha de celebración del contrato y el 12 de febrero de 2012.

El tiempo trabajado a partir de esa fecha se indemnizará con 33 días de salario y el límite de 24 mensualidades.

Indemnización en el despido procedente

En este caso, el Juez ha declarado que el despido es legal. Por lo tanto, la indemnización será la que corresponda en caso de despido disciplinario o colectivo, y no habrá indemnización si se trata de un despido disciplinario.